Ich erhielt eine fristlose Kündigung - was heißt das für mich?

Die Aussprache einer fristlosen Kündigung könnte einschneidender nicht sein und stellt somit die härteste Form aller Beendigungskündigungen dar.

Wenn ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis, das prinzipiell auf Dauer angelegt ist, nicht einmal unter Einhaltung der gesetzlich geregelten Kündigungsfristen auflösen will – fristlos bedeutet hier wortwörtlich zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung – ist ihm das nur möglich, wenn ihm den Gekündigten betreffend derart schwerwiegende Vorwürfe der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten vorliegen, dass die Behauptung im Raume steht, jedwede weiterführende Zusammenarbeit sei nicht mehr möglich und unzumutbar, selbst nicht bis zu dem Zeitpunkt, der die ordentlich gesetzliche Kündigungsfrist einhalten würde.

In diesem Fall hängen die Trauben für den Arbeitgeber indes sprichwörtlich hoch. Grundsätzlich ist es für den Arbeitnehmer zumutbar, eventuelles Fehlverhalten seitens des Arbeitnehmers durch eine Abmahnung zu ahnden, um diesen an seine vertragsgemäßen Pflichten zur Ausübung seiner Arbeitsleistung zu erinnern. Nur in rar gesäten Ausnahmefällen ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt, so zum Beispiel bei Ausübung körperlicher Gewalt, Diebstahl oder schwerwiegenden Beleidigungen.

Die Folgen für den betroffenen fristlos Gekündigten sind in jeder Hinsicht zunächst einmal schwerwiegend! So erhält er ab dem Zeitpunkt des Kündigungszugangs sein Gehalt nicht mehr und überdies verhängt die Bundesagentur für Arbeit eine sogenannte Sperrfrist von 3 Monaten hinsichtlich des Arbeitslosengeldes – dies bedeutet für den Betroffenen, dass er für volle 3 Monate ohne jegliche Geldeinnahme auskommen muss!

Das Gleiche gilt im übrigen ebenso, sollte der Arbeitgeber die Kündigung "fristlos, hilfsweise fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt" auflösen wollen. Unter dieser Formulierung ist lediglich zu verstehen, dass der Arbeitgeber bei einer möglichen gerichtlichen Feststellung der Unwirksamkeit sicherstellen will, dass die fristlose Kündigung den Effekt hat, sich des Gekündigten möglichst spätestens nach dem Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist entledigen zu können.

Tipp: Sollten Sie eine fristlose Kündigung erhalten, zögern Sie die Beauftragung eines auf das Arbeitsrechts spezialisierten Anwalts nicht heraus, damit dieser für Sie den Kampf vor Gericht aufnehmen und sich für Ihr Recht einsetzen kann, denn als fristlos Gekündigter haben Sie nichts zu verlieren! Das mindestens angestrebte Ziel sollte die Umwandlung Ihrer fristlosen Kündigung in eine ordentliche, fristgerechte Kündigung beinhalten, damit Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld erhalten werden kann. Beraten Sie sich jedoch überdies auch mit Ihrem Rechtsanwalt bezüglich der Möglichkeit, ob eine Weiterbeschäftigung oder eine Abfindungszahlung denkbar wären.

Kann ich über den gesamten Betrag der Abfindung verfügen?

Leider sind Abfindungszahlungen seit ein paar Jahren nicht mehr steuerfrei und werden als Bruttobetrüge ausgezahlt, von denen Sie zwar keine Sozialversicherungsbeitrüge abführen müssen (wie bei ihrem „normalen“ Gehalt), die Pflicht zur Einkommenssteuerzahlung bleibt davon jedoch unberührt.

Dies bedeutet für Sie, dass Sie Ihre Abfindung in der für Sie geltenden Steuerklasse versteuern müssen, wobei üblicherweise  der ehemalige Arbeitgeber die Höhe der Steuer errechnet und die Summe an das Finanzamt abführt, so dass letztlich der Nettobetrag an Sie ausgezahlt wird. Sollte indes der Gesamtbetrag der Abfindung an Sie ausgezahlt werden, haben Sie selbst für die Versteuerung Sorge zu tragen, d.h. den Betrag bei Ihrer Einkommenssteuererklärung anzugeben. Es ist diesbezüglich ratsam, für eine steuerliche Rücklage zu sorgen, indem sie einen Teil Ihrer Abfindungszahlung für die nachfolgende Versteuerung zurücklegen.

Kündigungsschutz kann auch im Kleinbetrieb bestehen

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 28. Oktober 2010 (Az.: 2 AZR 392/08) festgestellt, dass in einem „Kleinbetrieb“, also in einem Betrieb, in dem unter zehn Mitarbeiter entsprechend § 23 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz beschäftigt sind, gleichwohl Kündigungsschutz gegeben sein kann.
Voraussetzung ist indes, dass neben diesem Betrieb zumindest ein weiterer Betrieb desselben Unternehmens gehört und in der Addition beider Betriebe mindestens zehn bzw. mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt sind.
Zu Grunde lag dem Rechtsstreit eine betriebsbedingte Kündigung, gegen die sich der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Hamburg durch den von ihm vertretenen Fachanwalt für Arbeitsrecht mittels der Erhebung der Kündigungsschutzklage wehrte. Der Arbeitgeber trug vor, in dem Betrieb in Hamburg habe der Personalleiter volle Verantwortung für das Personal und insoweit auch die Befugnis Einstellungen und Entlassungen vorzunehmen. Der zweite Standort sei daher insoweit organisatorisch verselbstständigt, dass zwei Betriebe im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes vorlügen.

Das Bundesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichtes Hamburg und das Urteil des Landesarbeitsgerichtes Hamburg aufgehoben und die Sache zum Landesarbeitsgericht Hamburg zurückverwiesen.
Das Bundesarbeitsgericht führte aus, das Kündigungsschutzgesetz ziele nicht auf das Unternehmen, sondern auf den „Betrieb“ ab. Der Betrieb setze dabei einen einheitlichen organisatorischen Einsatz von Personal und Sachmitteln voraus. Entscheidend sei, wo schwerpunktmäßig Arbeitsbedingungen und Organisationsfragen entschieden würden und wie Einstellungen, Entlassungen und Versetzungen vorgenommen werden. Insoweit sei also entscheidend, welche Kompetenzen den in Hamburg eingesetzten Betriebsleiter tatsächlich eingeräumt worden seien. Das Bundesarbeitsgericht führte insoweit aus, dass soweit noch nicht entscheidungsreif sei, ob die vom Arbeitsgericht Hamburg und Landesarbeitsgericht Hamburg angegriffene Kündigung unwirksam sei oder nicht. Hierzu müssten weitere Feststellungen getroffen werden.

Das Bundesarbeitsgericht führte ferner aus, dass zwar vom Gesetzgeber der „Kleinbetrieb“ dahingehend privilegiert wird, dass hier das Kündigungsschutzgesetz nicht zur Anwendung käme, eine Kündigung mithin nicht im Rahmen einer Sozialauswahl überprüft werden kann, hiervon indes abgewichen werden muss, wenn der Arbeitgeber bewusst eine Organisationsform schafft (also einen Betrieb in mehrere kleine Betriebe aufspaltet), um den Kündigungsschutz explizit zu umgehen.

Die „Kleinbetriebsklausel“ setzt insoweit nicht voraus, dass die jeweilige Einheit alle typischen Merkmale eines Kleinbetriebs, also etwa eine enge persönliche Zusammenarbeit, geringe Finanzausstattung und eigene Verwaltungskapazitäten, erfülle. Maßgeblich seien alle Umstünde des Einzelfalles.
Im Ergebnis wird es in der vom Bundesarbeitsgericht im Hinblick auf die vom Arbeitsgericht Hamburg angegriffene angeblich betriebsbedingte Kündigung, die auch das Landesarbeitsgericht aufhob, darauf ankommen, ob der Arbeitgeber in der Lage ist, darzulegen, dass der Hamburger Betriebsleiter tatsächlich die uneingeschränkte, eigene Verantwortung für das Personal, inklusive der Einstellung und Entlassung, erhalten hatte.

Einem betroffenen Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb kann daher nur angeraten werden, sich im Falle einer Kündigung unverzüglich, d. h. binnen weniger Tage nach Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung unverzüglich an einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt, am besten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, zu wenden und die Erfolgsaussichten des gerichtlichen Vorgehens gegen die Kündigung prüfen zu lassen.

Ob und inwieweit eine Kündigung unwirksam sein kann, obwohl in dem eigentlichen Betrieb genaugenommen weniger als 10 Mitarbeiter tätig sind, gleichwohl die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes deshalb gegeben ist, weil andere Filialbetriebe desselben Unternehmens mehr Mitarbeiter beschäftigen, kann der betroffene Arbeitnehmer meistens selber nicht sinnvoll beurteilen.